勞動契約與工作規則，雇主應如何選擇？

前言

勞資關係的維繫與管理，是多數中小企業日常營運中不可忽視的一環。在管理工具上，企業常見的法律文件包括勞動契約、工作規則，乃至員工保密協議等，然而這些文件在法律上各自代表什麼意義、彼此之間有何差異、公司又該如何選擇與搭配，恐怕是許多企業主心中長期存在的疑問。

本篇文章即從此出發，就勞動契約與工作規則的法律意義分別介紹，並於文末提出本所觀點，供讀者參考。

壹、勞動契約是什麼？書面契約的價值在哪裡？

勞動契約在勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款定有明文，係指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。

依民法第153條規定，契約以雙方意思表示一致即告成立，不以書面為必要。因此，員工到職、開始提供勞務之時，勞動契約關係即已成立，這一點對多數企業主而言並不陌生。

然而，口頭約定或默示合意一旦發生爭議，約定內容往往難以還原。書面勞動契約的價值，不在於「讓契約生效」，而在於「讓約定內容清楚可查」——薪資結構如何計算、試用期條件為何、職務範圍如何界定，這些細節若未白紙黑字載明，日後即可能成為勞資爭議的引爆點。

貳、工作規則又是什麼？與勞動契約有何不同？

勞基法雖未對工作規則下定義，但於第70條明定，僱用勞工人數達30人以上之雇主，應依事業性質就工作時間、工資標準、獎懲升遷、受僱離職等事項訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。

工作規則的效力為何？

實務上，法院一貫將工作規則視為勞動契約內容的一部分。最高法院88年度台上字第1696號判決即明確指出，工作規則對勞雇雙方均有拘束力，不論勞工是否知悉其內容或是否同意，只要未違反法律強制規定或團體協約，即當然成為僱傭契約內容之一部。

未滿30人的公司，工作規則有效嗎？

這是許多中小企業主的實際疑問。勞動部曾於86年函釋認為，未經主管機關核備之工作規則不發生效力（（86）台勞動一字第 031794 號函）；然而最高法院95年度台上字第2696號裁定則持不同見解，認為工作規則內容若未違反法令強制規定，即屬有效，不因未經核備或嗣後修改而受影響。

換言之，即便公司人數未達30人、無核備義務，依法院見解，所訂定之工作規則仍具有法律效力。

參、允捷觀點

讀者讀至此處，應已建立基本概念：勞動契約與工作規則，在本質上均屬勞動條件之約定，均構成勞雇雙方契約內容的一部分。那麼，公司究竟應選擇簽訂勞動契約、制定工作規則，還是兩者並行？

本所建議依公司規模與發展階段判斷：

微型企業（10人以下）：逐一簽訂書面勞動契約是務實且明確的做法，行政成本相對可控，亦能針對個別員工狀況彈性約定。

具一定規模或預計擴編（約10人以上）：建議開始制定工作規則，以統一規範全體員工，降低個別契約管理的複雜度。惟即便法院認為工作規則無需員工同意即生效力，本所仍建議以適當方式向員工公告說明，方能真正達到管理目的，並降低日後爭議風險。

此外，工作規則中若已載明保密義務，是否還需要另外簽訂員工保密協議？就法律效力而言，工作規則中的保密條款確實具有約束力；然而就保密義務、智慧財產權歸屬等攸關企業核心利益的重要事項，另行簽訂協議，更能確保員工明確知情、具體同意，一旦發生爭議時亦更有利於舉證。企業的用人文件，不只是法律合規的底線，更是管理秩序的起點。